Удержать любой ценой: Какие схемы мотивации персонала эффективны в эпоху перемен

В современном деловом мире коммерческий успех зависит от того, в какой степени работники реализуют свой профессиональный потенциал. Несмотря на несметное количество теорий и опубликованных примеров из практики, мотивация зачастую остается для руководителе

Практика и теория: в чем истина?

 

Новые экономические условия диктуют свои правила существования. Кризисная ситуация грозит компаниям не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных работников, без которых преодолеть кризис невозможно. В поисках лучшей жизни и привлекательных предложений специалисты уходят из штатов предприятий и организаций. Причины увольнения кого-либо из сотрудников компании часто ставит руководителя в тупик: желание повысить статуса, рост зарплаты, улучшение условий труда и гибкая система льгот. Конечно, классической формой мотивации и сейчас считается материальное стимулирование - все люди работают за деньги. И с этим трудно не согласится. Материальный фактор мотивации всегда будет на пером месте. Хотя деньги находятся в нижней части иерархии мотивов, утверждают теоретики. Если человеку повысить зарплату, этот фактор недолго будет оказывать позитивное влияние на его мотивацию. А что же на практике?

 

Основные причины ухода специалистов

 

В октябре 2011 года в кадровом холдинге АНКОР провели общероссийское исследование на тему «Мотивы к успешному трудоустройству», впрочем, тему можно сформулировать и как «Мотивы к увольнению». Поскольку процессы взаимосвязаны. В исследовании приняли участие около 7 тысяч человек в возрасте от 25 до 35 лет. Выборку составили сотрудники отделов продаж и представители инженерно-технических специальностей. На момент опроса 76% респондентов работали на постоянной основе. И 50% несмотря на то, что имели регулярный источник дохода, изучали предложения рынка труда. Иными словами подумывали об увольнении. Что является причиной такого поведения?

 

Топ трех причин, по которым люди ищут работу выглядит так:

- не устраивала оплата труда;

- не видел перспектив профессионального развития;

- не получил карьерного продвижения.

 

Меньшей «популярностью» пользовались безынтересные задачи и функции, работа не по специальности, не устраивали постоянные переработки и конфликт с руководством.

- Больше половины соискателей в России планируют продвижение по карьерной лестнице через год-два работы, - делится результатами исследования Наталья Илларионова, директор филиалов Владимир, Рязань, Тула кадрового холдинга АНКОР. - За год хотят сделать карьеру 22% опрошенных. Растут и ожидания получения высокого денежного довольствия.

 

Бонусы и соцпакет

 

Материальный фактор мотивации, как при желании оставить работу, так и при поиске работы, остается - на пером месте. Причем, по результатам исследования, наличие не фиксированного бонуса мотивирует больше, чем наличие фиксированного бонуса (таковыми можно считать, например, 13 заработную плату).

Оказалось, что не менее важна для работника и компенсация компанией затрат, связанных с оплатой услуг мобильного оператора, предоставление корпоративного автомобиля, либо компенсация за использование личного автомобиля. Существенными факторами, влияющими на выбор места работы, стали: полис ФМС, оплата питания и занятий спортом. Одним словом, расширенный социальный пакет.

А что же нематериальное? Или «не хлебом единым» - сегодня вообще не актуально. Напротив. Согласно исследованию проведенному в холдинге АНКОР, кандидатов волнует стабильность, надежность компании, особенно после кризиса 2008 года, возможность карьерного роста, благоприятный климат в коллективе, возможность учиться и профессионально развиваться. По-прежнему актуальны признание сотрудника руководством, похвала, почетные грамоты. Последнее мотивирует, но немногих.

 

- В этом исследовании мы задали вопрос нашим респондентам: «Насколько они себя чувствуют социально защищенными?», - комментирует Наталья Илларионова. - Средняя оценка степени социальной защищенности — 6,1 баллов по 10 бальной шкале.

 

А что же тогда предприятия? Что они готовы предложить соискателям и как планируют удержать у себя ценных сотрудников? И как быстро можно сделать карьеру на современных предприятиях?

 

- Мы говорим о том, что человек будет успешно работать только тогда, когда он знает, чем он занимается, - рассказывает Галина Мизелева, директор по персоналу ОАО «Завод «Автоприбор». - И у него есть готовность это делать и есть желание выполнять эту работу. Тогда все достигают успеха: и работник, и предприятие.

 

Текучка кадров 24% в год, это по 2 % в месяц, - показатель для крупного предприятия небольшой при средней заработной плате в 14 тысяч рублей. На сегодняшний день «Автоприбор» несет ответственность за 2300 человек.

 

Казалось бы, времена стахановцев, готовых работать за идею, прошли. А истории про дружные рабочие коллективы, дающее стране по 200% плана, остались лишь на кадрах черно-белого кино. Но, что-то хорошее из того времени осталось, несмотря на то, что время внесло свои коррективы.

 

- Когда говорим о создании системы мотивации, мы вкладываем в это понятие те наши действия, которые будут побуждать людей достигать тех целей, которые требует предприятие, - поясняет Галина Мизелёва. – Собственно, по разным категориям персонала эти системы, эти действия бывают совершенно разными.

 

Позаботься о своих сотрудниках, тогда и они позаботятся о предприятии. Вот главный принцип мотивационной системы ОАО «Завод «Автоприбор».

 

- Есть системы, которые оценивают индивидуальный вклад человека и результаты работы всего коллектива, - продолжает рассказ о мотивации персонала Галина Мизелёва. - Не менее важна в новых условиях прозрачность и понятность отношений между предприятием и работником. Последний должен понимать, что он может получить денежное вознаграждение за хорошие показатели.

 

Мотивация «по-автоприборовски» – это не просто возможности повышение стандартного дохода сотрудника, но и шанс приобрести новые знаний и повысить свою стоимость на рынке труда. Но основным фактором в этой системе остается все же материальная мотивация. Социальные программы и дополнительные возможности — сопутствующие моменты. Например, мастера производственных подразделений и начальники участков получают «классные» звания. И здесь критерием оценки может стать бережливое производство и обеспечение безопасности. Таким образом, специалист по итогам эффективности работы может получить либо 25%, либо 50% доплаты к своему должностному окладу.

 

Все мотивационные схемы, разработанные на заводе «Автоприбор», создаются руководством совместно с сотрудниками. Каждая программа проходит предварительную экспертизу и, если это схема мотивации для рабочих, то обсуждается в рабочей бригаде.

 

- Очень важен социальный пакет, - продолжает директор по персоналу ОАО «Завод «Автоприбор». - Возможность получения ссуд - один из элементов, который позволяет чувствовать себя членами корпоративной культуры. Мы можем предоставлять материальную помощь для сотрудников, не имеющих жилья на территории Владимира. Работая на предприятии, есть возможность получить образование.

Инвестиции, вложенные в мотивационные программы, себя оправдывают, считают на заводе. За время кризиса предприятие не потеряло своих сотрудников. Зато увеличение окладов и тарифов с квалифицированными специалистами срабатывает не всегда - они настолько «дефицитны», что в большей степени предприятие старается удовлетворить их финансовые ожидания.

 

Зарубежный опыт

 

- Очень важно для сотрудников среднего и для начального звена понимать, что он не просто приходит на работу и уходит, а может повлиять развитие предприятия, - делится своим опытом Наталья Кокшарова, директор по персоналу ОАО «ОСВ Стекловолокно». - Для людей, работающих на производстве, важно быть ответственными за какой-то проект. Мы отправляем специалистов в командировки, причем, не только менеджеров, а персонал среднего уровня — для них это становится нормой. Когда рабочий едет в США из Гусь-Хрустального - это не просто поездка. Наши ребята имеют колоссальный опыт и могут многому научить своих коллег за океаном.

 

На данном предприятии работают 404 человека, из них 320 - синие воротнички. Средняя зарплата - 35 — 37 тысяч рублей. Текучка - 16-17%. После закрытия «Гусевского Хрустального завода», ОАО «ОСВ Стекловолокно» стало, пожалуй, единственным крупным предприятием районного центра. Завод по производству стекловолокна в 2006 был куплен иностранной компанией с мировым именем Owens Corning. И они, как и любое российское предприятие, столкнулось с проблемой набора персонала. Что предлагает нам международная система мотивации?

 

Методы все те же. Как рассказала директор по персоналу Светлана Кокшанова, прежде всего, ставка сделана на конкурентоспособную зарплату, которая должна быть выше предлагаемой на рынке труда. Сюда же относим ежегодную индексацию зарплат и заботу об иногородних сотрудниках - им частично оплачивается жилье. Не менее привлекательно дополнительное медицинское страхование от несчастного случая. Все это — материальные способы удержания сотрудников на предприятии.

 

Нематериальные стимулы, уверяет Светлана Кокшанова, играют не менее важную роль в выборе места работы. И здесь у иностранных компаний есть одно немаловажное преимущество. Сделать карьеру можно не только на территории завода в Гусь-Хрустальном. Перед работником открыты перспективы быть переведенным в один из филиалов предприятия в стране и за рубежом.

 

- Человек подумает прежде, чем уйти с такой работы, даже если его зарплата станет на 5 тысяч больше, будет ли он иметь ту же медицинскую страховку? А в нашем случае — это все медицинские клиники Владимира, при необходимости и московские клиники, - рассуждает Светлана Кокшанова. - Нематериальное стимулирование действует.

 

Казалось бы, все всё делают правильно. Но рынок, по-прежнему, испытывает дефицит кадров, так же как и дефицит рабочих мест. Согласно результатам исследования, проведенного компанией АНКОР, на рынке труда сейчас сложно найти узкопрофильных специалистов, высококвалифицированных рабочих. Борьба за таланты идет нешуточная. И эта тенденция будет сохранятся в течении всего 2012 года.