Хочу мало работать и много зарабатывать? Как быть предприятиям, когда на рынок труда вышли зумеры

Сейчас в России высок спрос на представителей рабочих профессий. Необходимо развивать, а где-то полностью восстанавливать производства. Однако сейчас набор персонала - головная боль для многих предприятий не только во Владимирской области, но и для всей России. После поколения так называемых миллениалов (люди, рожденные в период с 1980-х по начало 2000, для них характерны нацеленность на личностный рост, способность адаптироваться к техническим изменениям, проявлять ответственность и гибкость в работе) на рынок труда выходит поколение Z. Зумеров часто характеризуют как склонных к выбору легкого пути: «Я не хочу много работать, но хочу много зарабатывать. Стану блогером!» Так ли это на самом деле? Что будет с современными проиводствами, когда представители поколения Z будут доминировать среди населения трудоспособного возраста? Как мотивировать зумеров на работу на производствах? Об этом "Pro Город" поговорил с экспертом, директором шоколадной фабрики в Покрове Артемом Таранченко.

Сейчас многие работодатели сталкиваются с проблемой при наборе производственного персонала. Какие основные разрывы между соискателями и работодателями? Какие качества необходимы работодателю, какие требования у соискателей?

- Долгое время многие работодатели в производстве концентрировались на таких моментах, как рыночная зарплата, оформление по ТК, предполагая, что только это является мотиватором для сотрудников на линии. И сегодня некоторые производственные площадки видят мотивацию производственного персонала довольно «плоско» – зарплата, питание, транспортировка. Но, по нашим наблюдениям, сейчас это уже стало базой, и соискатели выбирают работодателей, которые могут предложить больше. Особенно кардинальный сдвиг произошел в последние годы – это связано с пандемией, изменением стиля жизни и ценностных приоритетов большинства людей. Все больше внимания кандидаты уделяют физическому и психологическому комфорту на работе. В связи с этим растет значение пакета льгот. Например, ДМС, страхование жизни и от несчастного случая, бесплатное питание, корпоративный транспорт до работы, консультации психологов, юристов, финансистов по трудным жизненным ситуациям, регулярные диспансеризации, льготная ипотека. Очень важна для потенциальных соискателей культура безопасности на производстве: кандидаты намного чаще интересуются, как работодатель может гарантировать соблюдение высоких стандартов охраны труда.Помимо этого, людям важна поддержка коллег, уважительное отношение со стороны руководителей, внимание к индивидуальным потребностям.

В компаниях, которые работают на рынке десятилетия, как правило одновременно трудятся минимум три поколения людей. Если ориентироваться на популярную теорию поколений: X, миллениалы и зумеры. Мы должны учитывать особенности всех поколений и их иерархию потребностей при выстраивании своего предложения на рынке.

Например, для более старшего поколения важна стабильность и предсказуемость. Поэтому понятная система постановки целей и оценки эффективности, прозрачная система премирования, четкий график – это то, чем можно заинтересовать таких кандидатов. Молодежь обращает особое внимание на то, чтобы задачи, с которыми они работают, были интересными и развивающими. У них большой «голод» на новые знания, есть желание развивать свою карьеру – для них есть множество программ обучения, доступных с первого дня. Для новичков без опыта важна поддержка во время адаптации, поэтому большую роль играет наставничество, которое позволяет освоить профессию в спокойном режиме и при поддержке коллег.

Многие руководители владимирских фирм сталкиваются с тем, что представители поколения Z готовы пожертвовать высоким доходом во имя собственного комфорта. Они охотнее соглашаются на работу по удаленке за меньшие деньги, чем на работу офф-лайн, но за более высокую зарплату. Каковы ваши наблюдения?

- Да, мы видим, что молодые специалисты больше ориентированы на личный комфорт и баланс «работа-личная жизнь», нежели на высокий доход. Несмотря на устоявшийся образ работы на производстве как о тяжелом труде, не предполагающем гибкости, я смотрю на это иначе – стабильный график и понятные задачи дают возможность уделять достаточно времени и другим аспектам жизни, и интересам. Сейчас инженерные и рабочие специальности становятся все более востребованными и перспективными. Именно на производствах идет самый бурный рост заработных плат при стабильном и удобном графике.

Как привлечь на работу молодую аудиторию, как сделать так, чтобы интересы компании совпадали с личными интересами молодежи? Какие мотиваторы у поколения Z? Удается ли выработать новые эффективные подходы для мотивации сотрудников данной возрастной группы?

- У поколения Z мы видим большой интерес к творчеству, потребность в гибкости и свободе самовыражения, уважение к профессионализму, а не к стажу или возрасту, обучение через игру, интерес к новым технологиям, получению новых знаний и достаточно быстрой смене областей работы.

Со стороны компаний, безусловно, есть запрос на креативные подходы в области бережливого производства, нестандартные инженерные решения. Молодым работникам необходимо давать возможность ротироваться между участками, изучать новое оборудование, участвовать в рабочих группах, кросс-функциональных проектах.

Сейчас рынку труда нужны рабочие профессии. Насколько поколение Z готово занимать такие вакансии? Есть ли предубеждения о непрестижности такого труда? Как повысить престиж рабочей профессии?

- К сожалению, вынужден подтвердить, что вы правы. Несколько десятилетий у нас не было приоритета в продвижении престижа рабочих профессий, у молодежи была возможность получить быстрый доход в непроизводственных отраслях.

Помимо этого, исторически работа на производстве считается монотонной и не творческой, хотя сейчас, с учетом автоматизации, это абсолютно не так. Работа оператора линии требует интеллектуальных усилий, глубоких инженерных знаний, а также внедрения постоянных улучшений в процесс. Помимо этого, для выполнения рабочих задач очень важно развивать социальные навыки и работу в команде. Сейчас и на государственном уровне и на уровне бизнеса мы видим много усилий для возрождения интереса молодежи к рабочим профессиям.

Часто работодатели говорят о молодежи, что они просто не хотят работать. Справедливо ли данное высказывание?

- Категорически не согласен, есть множество примеров стажеров, которые пришли недавно – и они замечательно проявляют себя, потому что они получают задачи, с которыми им интересно работать. Да, зумеры менее склонны к рутинным задачам, кто-то считает это недостатком, но в этом есть и позитивная черта: наша молодежь – источник творческих идей по оптимизации процессов. Каким бы ни было поколение, человеческая природа не меняется – нужно уметь заинтересовать человека, тогда он проявит все свои лучшие качества. Залог успеха – это правильная постановка задач и мотивация со стороны непосредственного руководителя и лидера фабрики, в том числе, система поощрений и наград.

После зумеров на рынок труда выйдут альфы. Есть ли шансы «скорректировать» отношение к труду у этого поколения?

- Я предполагаю, что основной задачей, которая встанет перед поколением альфа, будет выработка социальных и этических стандартов в мире высоких технологий. Автоматизация, роботизация, диджитализация, искусственный интеллект – прогресс не остановить, важно, чтобы в этом всем оставалось место для человечности, эмпатии и привязанности. Человечество сейчас совершает переход к экономике идей, когда люди будут создавать ценность через мышление, а не через ручной труд. Поэтому нужно учить подрастающее поколение взаимодействию со сложными механизмами и искусственным интеллектом, креативному мышлению, а также развивать социальные навыки и умение дружить, поддерживать социальные связи оффлайн, а не только в социальной сети.