Мотивация кандидатов: полный гайд для рекрутера

Чтобы найти идеального сотрудника, важен каждый шаг в работе рекрутера — и грамотный поиск, и правильно выстроенная работа с заказчиками вакансии, и коммуникация с самими кандидатами на каждом этапе пути. По-настоящему узнать человека и понять, что им движет и чего на самом деле он хочет от работы и жизни, — залог успеха в разумные сроки.

Мы поговорили с HR-экспертами и собрали подробный гайд о том, что движет кандидатами и как правильно распознать мотивацию на каждом этапе подбора.

Какой бывает мотивация и почему с ней важно работать

Открывая вакансию, руководители нередко забывают о мотивации — основное внимание уделяется профессиональным и личностным качествам соискателей. И когда находится человек, который по этим пунктам подходит, его с радостью нанимают. Но вдруг через месяц-два он уходит, несмотря на хорошую зарплату и все плюшки мира. Чтобы таких историй было меньше, рекрутерам важно не забывать о мотивации и учитывать её на каждом из этапов подбора. И, конечно, продвигать такой подход среди заказчиков.

Обычно различают внешнюю и внутреннюю мотивацию, стимулирование:

• внешняя мотивация — всё, что компания может дать: зарплата и соцпакет, свобода действий, карьерный рост

• внутренняя мотивация — ценности и желания человека: быть конкурентным на рынке, решать сложные задачи, чувствовать смысл и важность работы, переехать в другой регион

Хотя рекрутеру важно работать с обеими видами, базой для принятия решения является именно внутренняя мотивация. Человек опирается на свои внутренние мотивы, а всё, что компания может предложить «снаружи», — это дополнительный драйвер, который срабатывает, только когда совпадает с желаниями и ценностями.

Пример от Натальи Громовой, HR-эксперта, независимого рекрутера и руководителя проекта hr-project.ru:

«Недавно я проводила собеседование на внутреннюю вакансию, у нас был отличный кандидат, который подходил по всем параметрам, и я предвкушала, что он вот-вот станет частью нашей команды. На финальном интервью я спросила его про хобби: „Какое обучение вы проходили последним? Какую книгу прочитали?“ И тут он отвечает: „Я обучаюсь программированию“. Очевидно, что человек не будет просто так этому учиться. Я начинаю выяснять, чем человек хочет заниматься через пять лет, какие у него цели. Кандидат „поплыл“, стало ясно, что наша работа для него лишь временный проект — он уйдёт и начнёт получать опыт в программировании. Именно поэтому я практикую более глубокие беседы в дружеском формате: они помогают выяснить мотивацию кандидата и понять, насколько человек хочет заниматься теми задачами, которые вы предлагаете. Таким образом вы минимизируете риски, что потратите силы на того, кто через несколько месяцев уволится».

Отдельный акцент на рабочих специальностях

Мотивация синих воротничков стоит особняком, ведь работодатели нередко считают, что для «работяг» важны только деньги. Зарплата и правда важный фактор, но для «синих» не менее важна и нематериальная мотивация. Обычно они говорят о том, чего им не хватает, кулуарно — во время обеда, после работы.

Чтобы узнать эти боли, HR-специалистам нужно проявить внимательность — провести анкетирование (открытые вопросы, лучше с вариантами ответа), просто поговорить. Например, может не хватать спецодежды, микроволновки, места для обеда, большего внимания к здоровью. Важно обеспечить поддержку руководства, чтобы организовать такие условия труда и подсвечивать эти моменты при поиске новых сотрудников.

Заявка на подбор: определяем мотивацию с самого начала

Учитывайте мотивацию со старта — ещё на этапе заявки на подбор. Здесь важно разделять профиль вакансиии и её описание, которое публикуется на работных сайтах и в других каналах поиска. Профиль содержит гораздо больше информации — и помогает рекрутеру разобраться в контексте поиска, чтобы найти максимально подходящего человека.

Среди прочего такой профиль включает мотивацию — мотивы, которые движут кандидатом, его ценности, то, что побуждает к действиям. Например, вы знаете, что позиция не предполагает большой свободы в принятии решений и не очень творческая, но результаты работы важны для общества. Свободолюбивый новатор на такой позиции не продержится, даже если идеально впишется по компетенциям и ему предложат высокую зарплату. Зато эта должность подойдёт скрупулёзному исполнителю, которому важно работать по алгоритмам и помогать другим людям.

Хорошо, если при составлении профиля вакансии рекрутер работает в тандеме с линейным руководителем. Вот какие вопросы полезно вместе обсудить в контексте мотивации:

1. Какие ценности согласуются с задачами, которые предстоит решать на этой позиции?

2. Как справлялись предыдущие сотрудники (в случае не новой позиции)? Какие это были люди и с какими ценностями?

3. Если они уволились, то почему? Если их уволили, то почему? Если они выросли в компании и перешли на другую должность, то на какую?

4. Если в компании расширение, то кто эффективно работает с такими же или схожими обязанностями? Опишите компетенции и качества этого человека, чтобы найти похожего.

Заявку на подбор удобно заводить в CRM-системе, там же вы будете вести весь дальнейший процесс подбора:

С Talantix никогда не запутаться в заявках на подбор и не упустить важную информацию: рекрутер вносит необходимые сведения по мотивации кандидатов в форму заявки, а линейный руководитель их редактирует и согласовывает

Отклики: откуда приходят самые лояльные кандидаты

В работе над вакансией обращайте внимание, через какие каналы откликаются кандидаты. Обычно самые мотивированные люди приходят по реферальной программе, через корпоративный сайт и соцсети, пишут на почту. Часто это те, кто наслышан о компании и следит за ней.

Реферальная программа или рекомендации — канал с высокой конверсией и низкой затратностью, ведь он не требует бюджета на продвижение вакансии вовне. Зато результаты привлекательные: если у вас есть стратегия развития бренда работодателя компании, к вам придут подходящие люди. К тому же, когда сотрудник рекомендует работу знакомым, он рассказывает, почему в компании нравится работать. Может и про минусы честно рассказать, то есть мотивация будет максимально близкой к той, что подходит компании.

Помимо бренда компании, есть ещё личный бренд руководителя. Если он выступает на мероприятиях, публикует материалы в СМИ и в личном блоге, активен в соцсетях, то может стать магнитом для соискателей — рекрутерам только остаётся этим пользоваться.

Собирайте базу резюме из разных источников, тогда со временем вы сможете оценить, какие из них эффективны, а какие нет. Ещё один плюс: все резюме останутся с вами, и к ним всегда можно будет вернуться, а перспективных кандидатов добавить в кадровый резерв.

Используйте аналитику в Talantix, чтобы отслеживать источники кандидатов с самой высокой конверсией, а от неэффективных, наоборот, отказаться

Сопроводительное письмо: индикатор внутренней мотивации

Укажите в требованиях к отклику приложить сопроводительное письмо со ссылкой на портфолио или с описанием результатов. Это хорошая проверка и на внимательность, и на мотивацию.

Человек, заинтересованный в вакансии, всегда напишет развёрнутое сопроводительное письмо, постарается понравиться и объяснить, чем вы его привлекли и чем он или она могут быть вам полезны. По таким письмам видно, что отклик не случайный и не «веерный», когда откликаются на всё подряд в расчёте на удачу. Значит, человек сознательно выбирает именно вашу компанию.

Сохраняйте сопроводительные письма, чтобы видеть всю историю кандидата и как меняется его мотивация.

Как читать сопроводительные письма

В первую очередь обратите внимание на желаемую должность, которую указал человек. Это отправная точка: например, кандидат указал должность «менеджер» — это очень размыто, скорее всего, он не определился и хочет просто какую-то работу с зарплатой, а направление занятости не столь важно. В таком случае на собеседовании важно прощупать, понимает ли человек свои желания и как он их формулирует. Это поможет на этапе переговоров.

Мотивация для «холодных» кандидатов и как работать с топами

Как действовать в обратных случаях — с «холодными» кандидатами, о чьей мотивации вы ничего не знаете? Например, через соцсети вы нашли топового специалиста, который вам полностью подходит, и задаётесь вопросом, чем его заинтересовать. В такой ситуации нужно найти точки соприкосновения с человеком: посмотреть видео с ним, почитать его статьи и интервью, найти и проанализировать его страницу в соцсетях, выйти на него через общих знакомых. Такая «разведка» поможет разобраться в ценностях человека, прощупать его мотивацию, только помните, что всё это нужно делать аккуратно и дипломатично.

Ещё один важный момент при работе с такими звёздами — позиция партнёрства и доброжелательности. Проясним это через кейс:

Наталья Громова, HR-эксперт, независимый рекрутер и руководитель проекта hr-project.ru:

«Ко мне пришёл на консультацию руководитель, у которого не получалось подобрать топа в HR-сфере — все, кто ему нравились, отказывались. Разложив ситуацию по полочкам, мы нашли проблему: руководитель сам проводил собеседование, первое и единственное, скрупулёзно копался в опыте, знаниях и компетенциях кандидатов. И всё это с позиции учителя! После такого разговора кандидат решал, что руководитель будет активно вмешиваться в HR-процессы и продавливать свои решения, а ответственность за неудачи будет ложиться на HR-команду. Кому такое понравится?

В результате мы пришли к следующей формуле: если вы подбираете в компанию топа, первое собеседование должен проводить не тот человек, которому кандидат будет впоследствии подчиняться, а кто-то другой. Так вы не нарушите уровень доверия. Уже потом руководитель проанализирует результаты интервью и выстроит правильную коммуникацию».

Интервью: эффективные вопросы «на мотивацию»

Когда мотивация прописана ещё на этапе заявки на подбор, рекрутеру проще проводить сорсинг и сразу отбирать потенциально подходящих кандидатов. Помогает это и на этапе интервью. Разберём вопросы, которые выявляют мотивацию кандидата, и проанализируем ответы.

✅ Вопрос: Что вас мотивирует выбрать предложение о работе с меньшей заработной платой?

Предложите кандидату рассказать реальную историю из опыта или описать воображаемую ситуацию. В процессе рассказа кандидат подсветит важные для него вещи, продемонстрирует свои ценности.

Например, человек выбирает между западной и российской компаниями, в первой зарплата выше, хотя социальный пакет одинаковый. Благодаря быстрой и доброжелательной обратной связи на всех этапах подбора кандидат выбирает отечественную компанию. Это говорит о важности для человека комфортной среды работы и тёплого общения. Если продолжить разговор, можно поймать и сопутствующие факторы — например, желание развивать отрасль внутри своей страны.

✅ Вопрос: Вы получили два оффера, и условия работы практически одинаковы: идентичная заработная плата, похожие задачи, два комфортных офиса, даже добираться до работы одинаково. Как будете выбирать? Какой дополнительный пункт будет важным?

Вопрос поможет разобраться, что в топе ценностей кандидата. Кто-то будет смотреть на руководителя, кто-то — на бренд компании и карьерные перспективы, кто-то назовёт неочевидные вещи.

Совет:
обращайте внимание, что соискателю первым приходит в голову — это и есть самое важное.

✅ Вопрос: Какая рабочая ситуация доставила вам наибольшее удовольствие за последнее время?

Здесь смотрите, на чём акцентируется кандидат: что для него главное — интересный проект, достижение измеримых результатов, признание руководства, финансовая премия, приглашение на стажировку за рубеж. Обратите внимание и на то, в каком виде человек представляет эту информацию — с упором на цифры или на эмоции. Это поможет разобраться в ценностях и характере человека.

Соберите подобные вопросы в один файл и используйте по ситуации. Берите наши вопросы за основу, придумайте свои, проведите брейнсторм с коллегами. Вот ещё несколько вариантов в ваш список:

• Что вас мотивирует работать с полной самоотдачей?

• Что должно произойти, чтобы вы обновили своё резюме?

• Каким предложением вас можно стимулировать сменить работодателя?

• Для чего вам вообще нужна работа? Представьте, что вам не нужно зарабатывать деньги (получили огромное наследство, выиграли в лотерею), чем бы вы тогда занимались?

Елена Лондарь, HR-эксперт, руководитель проектов в социальных медиа hh.ru:

«Чтобы картина была ещё более полной, предложите соискателям пройти тестирование, например, тест мотивационной структуры Герцберга и тест по методике Эдгара Шейна „Якоря карьеры“. В первую очередь рекомендую их для подбора на топовые позиции, в отделы продаж и на должности, где важно достижение чётких результатов».

Чтобы по итогам интервью выбрать «именно того» сотрудника, не забывайте делать пометки: например, в карточках кандидатов в CRM-системе Talantix

Оффер: подсветите всё самое важное, но обойдитесь без лонгрида

Оффер — важный документ. Бывают случаи, когда кандидаты не готовы рассматривать предложение о работе без официальной бумаги. Но тут работодателю стоит проявлять осторожность: если вы сделаете оффер, кандидат его примет и уволится с предыдущего места работы, а вы вдруг передумаете, это нанесёт удар по репутации компании.

Учитывайте, что у кандидата может быть несколько офферов одновременно: он буквально сидит и сравнивает пункты, выбирая лучшее предложение. Если вы забудете что-то указать — хотя у вас это есть! — кандидат так и не узнает. Поэтому оффер должен быть подробным и подсвечивать самые привлекательные моменты.

Обязательно напишите про график работы, обустройство офиса и рабочего места, процесс онбординга, про ментора, если он есть, про нематериальные поощрения в компании. При этом сдерживайте желание рассказать обо всём и сразу — «роман» на несколько страниц вызовет у кандидата скуку. Так что пишите ёмко и ярко, но максимально лаконично.

Реклама. ООО "Хэдхантер".

LjN8K4QCW