Внутренний рынок талантов: как Аскона развивает сотрудников от линейных позиций до руководителей
- 12:05 28 апреля
- Сергей Поспелов
Еще несколько лет назад обучение в компаниях часто выглядело как формальность: вводный инструктаж, пара регламентов, и дальше “разберешься по ходу”. Сегодня этот подход перестает работать, ведь сотрудники ожидают не просто работу, а понятный маршрут: как войти в компанию, как развиваться и что делать, чтобы расти дальше.
Бизнес, в свою очередь, все чаще отвечает на это системными решениями. Один из примеров - подход, который сейчас выстраивают в Асконе от адаптации с первого дня до персональных треков развития и кадрового резерва.
С первого дня в компании: как работает адаптация
В основе новой системы простая логика, что развитие сотрудника начинается не через год работы, а буквально с первых шагов.
В компании пересобрали адаптационные программы и перенесли их на единый цифровой портал. Теперь новый сотрудник не просто получает список документов, а проходит последовательный вводный трек от знакомства с компанией и льготами до конкретных навыков, необходимых в работе.
Причем обучение становится максимально прикладным. Например, для ряда команд производства это в том числе видео о том, как работать с оборудованием, где собраны даже те нюансы, которые обычно передаются “из рук в руки”.
Важно, что этот процесс не остается без внимания, руководители могут отслеживать, как проходит адаптация, и вовремя подключаться, если сотруднику сложно.
Понятный карьерный маршрут вместо “как получится”
Следующий шаг - развитие компетенций для роста внутри компании до руководящих позиций. В Асконе выстраивают карьерные треки как для операционного персонала в рознице, производстве и логистике, так и для офисных сотрудников.
В этом году система обучения кадрового резерва была существенно расширена и дополнена новые треками. По сути, это «встроенный лифт» внутри компании. Для сотрудников розницы - от менеджера к директору салона, а затем и к управляющему сетью. Для производства и логистики - от линейных позиций к мастерам и начальникам и далее.
Обучение длится несколько месяцев и сочетает в себе как управленческие навыки, так и прикладные знания, например, как оценить эффективность процессов и обеспечить безопасность работы.
- Мы разделили обучение на ступени, чтобы сделать развитие более понятным и последовательным. Это помогает сотрудникам не просто учиться, а видеть следующий шаг и понимать, как к нему прийти, - отмечает Мария Третьякова, директор по персоналу Аскона.
На старте в программах участвуют более 150 сотрудников, и это только первая волна.
Важно, что кадровый резерв в Асконе - это не “список на будущее”, а работающий инструмент, где обучение напрямую связано с реальными карьерными возможностями.
Развитие по индивидуальному сценарию
Еще один важный элемент - персонализация обучения. В Асконе была внедрена система оценки 360, цель которой – понять текущий уровень развития компетенций сотрудников и предложить им подходящее обучение, чтобы каждый смог построить собственный план развития. Оценку 360 прошли уже более 4500 сотрудников компании.
Причем сотрудники получают не просто обратную связь, а конкретные рекомендации по развитию компетенций, подборку материалов и ориентиры, как прокачивать навыки прямо в рабочих задачах.
- Мы видим, что сотрудники все чаще хотят осознанно управлять своим развитием. Наша задача - дать им для этого понятные инструменты и поддержку, - Мария Третьякова, директор по персоналу Аскона.
Обучение как часть культуры
Отдельный фокус делается на практичности. В программах участвуют внутренние эксперты из разных подразделений, которые делятся опытом и рассказывают о реальных процессах и задачах.
Параллельно компания закрывает и базовые потребности. Например, оплачивает обязательное профессиональное обучение для сотрудников, которым по закону необходима квалификация, от водителей погрузчиков до специалистов по работе с подъемным оборудованием.
Сейчас компания масштабирует подход к обучению: расширяет программы, адаптирует их под разные роли и тестирует новые форматы с учетом запросов сотрудников и команд. Фактически речь идет о переходе от отдельных курсов к непрерывной системе развития. И это, пожалуй, главный тренд, который сегодня формируется на рынке: обучение перестает быть “дополнительной опцией” и становится частью рабочей среды.
реклама.рекламодатель: ООО «А Торг» ИНН 9726067241, erid:2W5zFJeTCLh